Etiket: Kıdem Tazminatı

İŞÇİNİN AMİRİNE KARŞI “KES SESİNİ ÇENE YAPMA” ŞEKLİNDE CEVAP VERMESİ İŞVEREN AÇISINDAN HAKLI FESİH NEDENİDİR

T.C
YARGITAY
7. Hukuk Dairesi

2014/2280 E. , 2014/11507 K.

“İçtihat Metni”
Mahkemesi : Antalya 2. İş Mahkemesi
Tarihi : 28/11/2013
Numarası : 2011/367-2013/582

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, davalıya ait işyerinde, 18/04/2006-05/04/2009 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, 14/12/2010 tarihinde BÇM ne şikayette bulunduğunu, düzenlenen rapor ile kıdem- ihbar tazminatlarının ödenmesi gerektiği konusunda yanıt verildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının 03/04/2009 günü 16:00-24:00 vardiyasında çalıştığı sırada vardiya amiri Mehmet A.’ya sert, kaba ve küfürlü sözler sarf etmesi, 04/04/2009 günü ise bu tavırda ısrarcı olması nedeni ile iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, kıdem ihbar tazminatı taleplerinin haksız ve hukuka aykırı olduğunu, iş müfettişi tarafından davacı eyleminin kabahat olarak nitelendirilmesine karşın davacının hareketinin ilk olmadığını, daha önceki tutum ve davranışları göz önüne alındığında bu eyleminin bardağı taşıran son damla olduğunu, fazla mesai yaptığına ilişkin iddialarının gerçeklerle bağdaşmadığını,fazla mesai alacağı yönünden zamanaşımı itirazında bulunduklarını belirterek, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, feshe dair 04/04/2009 tarihli disiplin kurulu kararının, feshin normatif dayanakları kapsamında iş akdinin feshinde gerekçe gösterilen davacı eylemlerinin, davalıya 4857 S.K.nun 25. Maddesi (d) fıkrasına göre haklı nedenle derhal fesih hakkı vermesinin ve fesih yaptırımının eylem-ceza arasında nispetsizlik sonucu doğurabileceği, öncelikle uyarı şeklindeki bir takım disiplin cezaları ile yetinilerek, tekrarında iş akdinin feshedileceğinin ihtar edilmesinin yerinde olabileceği, buna göre feshin haklı nedene dayandığının davalı tarafça ispatlanamadığı gerekçesiyle davacı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususunda ihtilaf bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. fıkrasının (d) bendi uyarınca, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli fesih nedenidir.
Somut olayda davacının garson olarak 18/04/2006-05/04/2009 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığı, 03/04/2009 günü 16:00-24:00 vardiyasında çalıştığı sırada davacıya vardiya amiri M. A. tarafından mini bar malzemelerinin arkadaşı H. k. ile birlikte çekilmesi için görev verildiği, servis saatinin saat 19:00 da başlaması üzerine saat 19:20 sıralarında dönen davacı ve arkadaşına neden geç kaldıklarının sorulması üzerine davacının amirine “kes sesini, çene yapma” şeklinde cevap verdiği hususunun gerek davacı savunması ve gerekse tanık beyanları ve dosya içeriğinden anlaşılmasına göre davacının amiri konumundaki kişiye saygı ve nezaket sınırlarını aşacak ve pozisyonuyla bağdaşmayacak şekilde davrandığının sabit olduğu anlaşılmıştır. Davacının eylemleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. fıkrasının (d) maddesindeki işverenin bir başka işçisine sataşma mahiyetini taşır. Fesih haklı nedene dayandığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Fazla mesai hesabında 01.09.2008-04.04.2009 tarihleri arası hafta sayısı 31 olduğu halde bilirkişi raporunda 36 hafta olarak kabul edilerek hesaplama yapılması da hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının davalıya iadesine, 28.05.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

BİLİRKİŞİ RAPORU ALINDIKTAN SONRA İŞÇİLİK ALACAKLARI BAKIMINDAN İHTİYATİ HACİZ

T.C.
ŞANLIURFA
1. İŞ MAHKEMESİ                                                                                                                                                ARA KARAR

ESAS NO : 2019/23 Esas

DAVACI : FEVZİ D.
VEKİLLERİ : Av. GÖKÇEN KONCA ÇİTKİN – Av. SELİM HARTAVİ
DAVALI : D. SANAYİ VE TİCARET ANONİM ŞİRKETİ
TALEP : İHTİYATİ HACİZ
TALEP TARİHİ : 26/09/2019
ARA KARAR TARİHİ : 02/10/2019

Mahkememizin 02/10/2019 tarihli ara kararı uyarınca davacı vekilinin ihtiyati haciz talep dilekçesi ve davalı vekilinin ihtiyati haciz talebine ilişkin beyan ve itiraz dilekçesi ile ekleri incelendi.

GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ:

Davacı vekili, talep dilekçesinde özetle, yapılan bilirkişi incelemesi sonucunda müvekkilinin 62.304,10 TL alacağının bulunduğunun saptandığını, söz konusu meblağ bakımından davanın ıslah edildiğini, karşı tarafa açılan pek çok dava ve icra takipleri bulunduğunu, söz konusu şirketin bir kısım işçi alacaklarının ve diğer alacakların tahsilini imkansız hale getirmeye yönelik iş ve işlemlerde bulunduğunu, Şanlıurfa 3. İcra Dairesi’nin 2017/14368 esas sayılı takip dosyasında davalı şirketin birçok menkul ve gayrimenkul malının haczedildiğini, yine Şanlıurfa 2. İcra Müdürlüğü’nün 2019/9833 esas, 2018/2494 esas ve 2018/16413 esas sayılı icra takip dosyaları nedeniyle de davalı şirketin adresinde haciz ve muhafaza işlemleri yapıldığını, bu esnada borçlu şirketin üçüncü kişilerle danışıklı işlemlere girmek suretiyle 400.000,00 TL muvazaalı bono düzenlemek suretiyle Şanlıurfa 3. İcra Müdürlüğü’nün 2019/1131 esas sayılı takip dosyasıyla aleyhine icra takibi yapılmasını sağladığının, borçlu şirketin elinde bulunan ve halen borçlu şirket tarafından faal halde kullanılan bir kısım makine ve teçhizatların da Şanlıurfa 3. İcra Müdürlüğü’nün 2019/1131 esas sayılı icra takip dosyasıyla haczedilerek icra yoluyla satış işlemlerinin yapıldığının tespit edildiğini, bu danışıklı işlemlere karşı borçlu şirket ve borçlu şirketle danışıklı işlemlere girişen İbrahim Halil Ş. aleyhine Şanlıurfa 1. Asliye Hukuk Mahkemesi’nin 2019/639 esas sayılı dava dosyasıyla muvazaalı icra takibinin iptalini talep ettiklerini, satış işlemlerinin durdurulması bakımından ihtiyati tedbir kararı verildiğini, İİK’nın 257/1 maddesinde rehinle temin edilmemiş ve vadesi gelmiş bir para borcu nedeniyle ihtiyati haciz istenebileceğinin, 2. bentte ise vadesi gelmemiş borçtan dolayı hangi hallerde ihtiyati haciz istenebileceğinin açıklandığını, dava sonucunda hüküm altına alınacak işçilik alacaklarının tahsiline halel gelmemesi bakımından tedbirde ölçülülük ilkesi gözetilerek davalı şirket adına kayıtlı menkul ve gayrimenkul mallar üzerine müvekkilinin alacaklarını karşılayacak miktarda ihtiyati haciz konulmasına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, beyan ve itiraz dilekçesinde özetle, müvekkili şirket hakkında takibe geçilmiş ise de alacaklı banka ile uzlaşma sağlandığını, ekte sundukları kıymet takdirinden de anlaşılacağı üzere müvekkili şirketin malvarlığının tüm borçlarını karşılayacak miktarda olduğunu, davacı tarafın muvazaaya yönelik itirazlarının da haklı olmadığını, Şanlıurfa 1. Asliye Hukuk Mahkemesi’nin tedbir kararının geçici bir yöntem olduğunu, bir karar olmadığını, davacının tüm iddialarının asılsız olduğunu, ihtiyati haciz kararının telafisi imkansız zararlar doğuracağını, müvekkili daha fazla hak kaybına uğratılmadan talebin reddedilmesi gerektiğini, kaldı ki müvekkili şirket aleyhine açılan davalar (mahkememizin 2017/186 esas, 2018/686 karar sayılı dosyası ile Şanlıurfa 2. İş Mahkemesi’nin 2016/641 esas sayılı dosyası) sonucunda çıkan işçilik alacaklarının ödendiğini ve bu durumun protokol ile belirlendiğini, davacının talebinin haksız olduğunu belirterek davacının ihtiyati haciz talebinin reddine karar verilmesini, aksi kanaat halinde teminat bedeli alınmaksızın tedbir kararı verilmemesini talep etmiştir.

Bilindiği üzere, ihtiyati haciz, alacaklının bir para alacağının zamanında ödenmesini güvence altına almak için mahkeme kararı ile borçlunun mallarına geçici olarak elkonulması olarak tanımlanmaktadır. İhtiyati haciz kararı talep edebilmek için, İİK’nın 257/1. maddesine göre alacağın para alacağı olması, vadesi gelmiş ve rehinle temin edilmemiş olması ya da İİK’nın 257/2. maddesindeki şartların gerçekleşmiş bulunması gerekir.

İİK’nın 258/1. maddesinin ikinci cümlesinde “Alacaklı alacağı ve icabında haciz sebebi hakkında mahkemeye kanaat getirecek deliller göstermeye mecburdur.” şeklinde yapılan düzenleme ile alacaklının ihtiyati haciz talep edebilmesi ve ihtiyati haciz kararı verilebilmesi için alacağın varlığının ve istenebilir olduğunun tam ve kesin olarak ispat edilmesi gerekliliği aranmamış, bu konuda mahkemeye kanaat getirecek delillerin sunulması (yaklaşık ispat) yeterli kabul edilmiştir. Maddi hukuka göre kimin haklı veya haksız olduğu ise tam olarak yargılama sonucunda değerlendirilecektir.

Talep dilekçesi ve ekleri ile itiraz dilekçesi ve ekleri, tüm dosya kapsamı dikkate alınarak, İİK’nın 257/1 maddesi kapsamında incelenmiş; yapılan inceleme ve değerlendirme neticesinde, davacı tarafından davalı şirket aleyhine kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ile yıllık izin alacaklarının tahsili talebiyle dava ikame edildiği, davalı tarafın davanın reddini talep ettiği, tanıklar dinlenildikten sonra bilirkişi incelemesi yaptırıldığı, bilirkişi raporunda davacının 31.218,26 TL kıdem tazminatı, 3.318,00 TL ihbar tazminatı, 18.012,00 TL yıllık izin, 23.091,64 TL fazla mesai ücreti, 1.433,93 TL ulusal bayram ve genel tatil ücreti talep etmekte haklı olduğu kanaatine varıldığının belirtildiği, davacı vekilince yıllık izin ücreti olarak 2.926,20 TL talep edildiği, diğer alacak kalemlerinin ise bilirkişi raporu doğrultusunda ıslah edildiği, mahkememizce ek rapor alınmasına karar verildiği ve yargılamanın derdest olduğu, ihtiyati haciz şartları ve yaklaşık ispat kuralları çerçevesinde değerlendirme yapılması gerektiği, somut dava ile ilgisi bulunmayan mahkeme veya icra takip dosyalarının dikkate alınamayacağı, bu kapsamda taraflar arasında iş akdi bulunduğu ve bu akdin sona erdiği hususlarında ihtilaf bulunmadığı, dolayısıyla feshe bağlı olarak istenebilecek olanlar dahil tüm işçilik alacaklarının muaccel olduğu, alacağın bir miktar para alacağına ilişkin olduğu, rehinle temin edildiğine dair bir bilgi veya belge sunulmadığı, tanık beyanları ve bilirkişi raporu ile yaklaşık ispat koşulunun da gerçekleşmiş olduğu, bu nedenlerle İİK’nın 257/1. maddesindeki şartlar gerçeklemiş olduğundan ayrıca İİK’nın 257/2. maddesindeki şartların gerçekleşmesine gerek bulunmadığı, durum ve koşullar, davanın geldiği aşama ve davacı işçinin pozisyonu itibariyle teminat alınmaması gerektiği anlaşıldığından talebin kabulüne dair aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.

HÜKÜM:
1-)Davacı vekilinin ihtiyati haciz talebinin KABULÜ ile davalı şirket adına kayıtlı taşınır ve taşınmaz malların, toplam 61.988,03 TL’yi karşılayacak miktardaki kısmının teminatsız olarak İHTİYATEN HACZİNE,
2-)İşbu karar 10 gün içinde infaz edilmediği takdirde ihtiyati haczin kendiliğinden kalkmış sayılmasına,
3-)İşbu ara kararın taraf vekillerine tebliğ edilmesine, dosya üzerinde yapılan inceleme sonunda 7 gün içerisinde mahkememize itiraz yolu açık olmak üzere karar verildi.02/10/2019 Katip 205990
¸e-imzalı

Hakim 137269
¸e-imzalı

İŞYERİNDE KAVGA – EŞİT DAVRANMA İLKESİ- KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ALACAKLARI

T.C
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi
ESAS:2011/5941
KARAR:2013/11521

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti ile fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin kavga gerekçesiyle işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarını istemiştir.

B) Davalıların Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davacının işyerinde ve mesai saatinde, işyerinde çalışan diğer üç işçi ile kavga ettiğini, kavgayı başlatanın davacı olduğunu, iş akdinin bu kavga nedeniyle haklı olarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebeple feshedilip edilmediği, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bu bağlamda davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).
4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasanın 5 inci maddesiyle 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5 inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut olayda, davacı işçi ile aynı işyerinde çalışan üç işçinin mesai saatleri içerisinde ve işyerinde kavga ettikleri ve kavgada üç işçinin davacı işçiyi dövdükleri (kasten yaraladıkları) tanık beyanları ve dosya kapsamından açıkça anlaşılmaktadır. Yine tanık beyanlarından, davacı işçinin diğer üç işçiden birine küfretmek suretiyle kavgayı başlattığı sabittir.

Bu kavga nedeniyle davacı işçinin iş akdi işveren tarafından feshedilmiştir. Ancak kavgaya karışan diğer üç işçinin iş akitleri feshedilmemiştir.

Mahkeme “Dosyada toplanan delillere göre davacının davalı iş yerinde çalışırken aynı iş yerinde çalışan mesai arkadaşlarına küfür etmek suretiyle kavganın başlamasına sebebiyet verdiği ve bu olay nedeniyle işçilerin birbirlerini darp ettikleri davacının bu nedenle iş yerinden çıkarıldığı ve bu çıkarma işleminin iş kanunu hükümlerine göre işverene haklı nedenle fesih yetkisi verdiği anlaşıldığından…” gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar vermiştir.

Öncelikle davacı işçinin, diğer işçilerden birine küfretmesi küfredilen işçi ve arkadaşlarına davacı işçiyi dövme (kasten yaralama) hak ve yetkisi vermez. Davacı işçinin, diğerlerine küfretmesi eylemi suç oluşturmakta ise de diğer işçilerin davacı işçiyi kasten yaralamaları da suç oluşturmaktadır.

Ayrıca yukarıda yazılı ilke karamızda da açıkça belirtildiği üzere eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bu bağlamda, her ne kadar kavgayı başlatan ve kavganın tarafı olan davacı işçinin bu eylemi işverene iş akdini haklı olarak feshetme hak ve yetkisi verse de işveren bu hakkını eşit davranma borcuna aykırı şekilde kullanamayacaktır. Bir başka anlatımla, işveren tarafından sadece davacı işçinin iş akdinin feshedilmesi, diğer üç işçinin iş akitlerinin feshedilmemesi işverenin eşit davranma borcuna aykırı olup işveren tarafından gerçekleştirilen feshi haksız hale getirecektir. Bu nedenle, iş akdi işveren tarafından haksız olarak feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar vermek gerekirken taleplerin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10/04/2013 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillere kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanması gerektiğini düşündüğümden sayın çoğunluğun bozma düşüncesine katılmıyorum. 10.04.201

KAVGADA İLK SALDIRAN İŞÇİNİN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ÖDENMEDEN İŞTEN ÇIKARMA

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS:2015/23468
KARAR:2018/20721

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalı işyerinde 28.01.2008-14.02.2014 tarihleri arasında garson olarak çalıştığını, davacının en son aylık ücretinin net 1.050 TL. olduğunu, iş akdinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiğini iddia ederek; kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının 28.01.2008 tarihinde çalışmaya başladığını, 13.02.2014 tarihinde sosyal tesislerdeki kafeteryada personel ve müşterilerin hazır oldukları sırada diğer garson …’na darp amaçlı saldırdığını, görevlilerin durumu tutanakla tespit ettiklerini, davacının savunmasının alındığını ve davalı kooperatif yönetim kurulunun toplanarak davacının iş akdini İş Kanunu’nun 25/II maddesine göre haklı sebeple sona erdirdiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Dosyadaki bilgi ve belgelerden; olay tarihinde davacının işyeri arkadaşlarından … ile adisyon fişi nedeniyle tartıştığı, tartışmanın devamında barın arkasında bulunan …’na vurmak için barın üzerinden zıplamaya çalıştığı, ancak bunu gerçekleştiremediği, devamında da normal girişinden bara girerek …’na saldırdığı, kavgayı başlatanın ve ilk saldırıp, vuranın davacı olduğu anlaşılmaktadır.

Kavgayı başlatan ile saldırıya maruz kaldığı için kendini savunmaya çalışan işçilere fesih bakımından farklı davranılması, yani kavgayı başlatanın işten çıkartılıp diğerinin çıkartılmaması, durumları aynı olmadığı için eşit işlem borcuna aykırılık teşkil etmez.

Davalı işverenin davacı işçiyi başka bir işçiye saldırması nedeniyle iş akdini feshi 4857 sayılı Yasa’nın 25/2-d maddesi uyarınca haklı olduğundan, davacının kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.

F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞYERİNDE KAVGA – İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ- İŞÇİLİK ALACAKLARI

T.C
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
ESAS:2015/2677
KARAR:2018/1954

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Bursa 4. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 26.02.2013 tarihli ve 2011/618 E., 2013/100 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 15.10.2014 tarihli ve 2014/20066 E., 2014/27916 K. sayılı kararı ile:

“…Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan işverence feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini bu sebeple dava konusu alacaklara hak kazanılmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında, davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık vardır.

Somut olayda, davalı işyerinde montaj ustası olarak çalışan davacının iş sözleşmesi 03.05.2011 de şirket çalışanına fiili ve sözlü saldırıda bulunması sebebiyle uyarıldığı halde yine aynı kişiye karşı eylemlerini tekrar ettiği gerekçesiyle haklı sebeple feshedilmiştir. Davacı savunmasında, davalı işyerinde çalışan…’ın çalıştığı tarafa daldığını bu esnada…’ın kendisine kafa sallayarak ağzını kıpırdattığını gördüğünü kendisinin…’ın yanına giderek küfür edip etmediğini sorduğunu onunda nasıl kabul ediyorsan dediğini birbirlerinin üstüne gittiklerini beyan etmiştir. Davalı işyerinde çalışanlar tarafından düzenlenen tutanak ile davacının, diğer işçinin çalışma bölgesine giderek işçiyi kışkırttığı ve olayın kavgaya dönüştüğü belirtilmiştir. Davacı şahitlerinin görgüye dayalı bilgisi bulunmamaktadır. Dinlenen davalı şahidi Rıdvan Mert, davacının eksik çay verilmesi sebebi ile başka çalışana bağırdığını,…’ın da davacının bağırmamasını istediğini, davacının…’ın çalıştığı bölüme geldiğini ve ona küfür ettiğini daha sonra karşılıklı küfürleşmeler olduğunu bu olaydan bir ay sonra taraflar arasında yine tartışma olduğunu ancak tartışmanın sebebini ve kimin başlattığını bilmediğini bildirmiş, diğer davalı tanığı … ise, davacı ile aralarında birden fazla tartışma olduğunu, ilk olarak izinden döndüğünde davacının kendisinden izin almadan izne gitmesi sebebiyle küfür ettiğini, daha sonra davacının çaycıya kızması sebebi ile araya girdiğini kendisine karışmamasını söylediğini, en son olarak karşılıklı bakışmalar sonucunda davacının kendisinin yanına gelerek “birşey mi söylüyorsun, birşey mi oldu” diye sorduğunda kendisinin “ne anladıysan o” şeklinde cevap verdiğini bunun üzerine sen bana küfür ettiysen diyerek küfür etmeye başladığını beyan etmiştir.

Dosya kapsamına ve özellikle işyeri tutanaklarıyla inandırıcı ve samimi görülen davalı şahit beyanlarına göre, davacının çalışma bölgesini terk edip dava dışı işçinin yanına giderek tartışmayı başlattığı, davacı ile dava dışı işçinin kavga ettiği, davacının ve kavgaya taraf olan dava dışı işçinin yazılı savunmalarında bu durumu kabul ettikleri anlaşılmıştır. Hal böyle olunca davacının işverenin diğer işçisine sataştığı ve feshin haklı sebebe dayandığı kabul edilmelidir. Bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Davacı vekili, müvekkiline işi bırakması için psikolojik baskı uygulandığını, aynı iş yerinde çalışan … ile bakışmış olmasının işten çıkarma sebebi sayıldığını, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 19.08.2011 tarihinde … isimli işçiyi sözlü ve fiili olarak taciz ettiğini, her iki işçinin savunmalarında bu hususu doğruladıklarını, davacı işçinin daha önce de diğer işçilerle kavgaya varan tartışmaları olması sebebiyle müvekkili tarafından sözlü olarak uyarıldığını, benzer davranışlarında ısrar ettiğini, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece yargılama aşamasında dinlenen davacı tanıklarının tartışma ve kavga konusunda ayrıntılı bilgi sahibi olmadıkları, davalı tanığı …’in ise davacı ile… isimli çalışanın eksik çay verilmesi ile ilgili olarak tartışıp-küfürleştikleri ancak kavga ve vurma olmadan araya girip tarafları ayırıp barıştırdıkları, yaklaşık 1 ay kadar sonra davacı ile…’ın yeni bir tartışması olduğu, tartışmanın neden kaynaklandığını ve kimin başlattığını bilmediği yönündeki beyanı da dikkate alındığında, dosyaya sunulan tutanağın davalı iş yeri yetkililerince yazılıp olay hakkında görgüye dayalı bilgisi olup olmadığına bakılmaksızın çalışanlara imzalatıldığı, bu tutanağa ve özellikle davacı ile tartışma yaşayan, davalı tanığı sıfatı ile dinlenen …’in beyanlarına itibar edilmediği, sözleşmenin ihbar ve kıdem tazminatları ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdirdiğinin ispatının davalı işverene ait olduğu, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı nedene olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece tüm dosya kapsamından, ilk hareketin davacıdan gelmediği, Yargıtay kararı ile de kabul edildiği üzere davacının “bir şey mi söylüyorsun, bir şey mi oldu” şeklindeki hakaret ve sataşma içermeyen sözler söylemesi üzerine …’in “ne anladıysan o” şeklinde cevap vermek sureti ile kışkırtıcı şekilde davrandığı, tanık beyanlarından tartışmayı kimin başlattığı hususunun açıklığa kavuşturulamadığı, halen işyerinde çalışan ve olayda taraf olan davalı tanığı …’in beyanı doğrultusunda davacının kusurlu hareketinin sataşma şeklinde değerlendirilmesinin hakkaniyete aykırı olduğu, kaldı ki, diğer davalı tanığının olayın ne şekilde meydana geldiğine dair görgüye dayalı bilgisinin olmadığı, davacının davalı iş yerinde 4 yıllık çalışmasının bulunduğu ve bu çalışma süresi boyunca davacı hakkında tutulan başkaca bir tutanak veya işveren tarafından davacıya uygulanan bir müeyyide olmadığı, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s. 23).

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

Hukukumuzda “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih Türk Borçlar K. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını “Haklı nedenle derhal fesih” başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine aynı maddenin II. bendinin (d) alt bendinde, işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşmasının işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.

Görüldüğü üzere Kanundaki hâller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Kanuna göre sataşma, sadakat borcuna aykırılığın özel bir hâli olarak kabul edilmektedir. Sataşma söz veya fiili tecavüz anlamına gelen bir harekettir. Diğer taraftan sataşmanın varlığı için söylenen söz ya da yapılan davranışın suç teşkil etmesine gerek bulunmamakla birlikte söz ve fiilin değerlendirilmesi ceza kanunları kapsamında değil, İş Kanunu ve iş hukukunun kendine özgü kural ve prensipleri çerçevesinde daha geniş bir perspektifte ele alınmalıdır.

Sataşma niteliğindeki söz ve davranışlar neticesinde işverene haklı nedenle fesih imkânı tanıyan kanun koyucunun esasen iş yerindeki çalışma düzeni ve iş disiplinini koruma amacı güttüğü ise kuşkusuzdur.

Diğer taraftan kavgaya sebebiyet veren davranış diğer işçiden kaynaklanmış olsa ve olaya diğer işçinin tahriki neden olmuş olsa dahi yaşanan kavga olayı iş yerinde olumsuzluklara sebep olacaktır. Bu durumda karşılık vererek iş yerinde olumsuzluğa yol açan işçinin de iş sözleşmesinin feshinin haklı değil ise de geçerli nedene dayandığının kabulü gerekecektir. Bununla birlikte etkili eyleme uğrayan işçinin kendini sınırlı olarak yani amaç dışına çıkmadan karşı tarafı etkisizleştirmeye yönelik davranışlarının ise yasal olduğu bu hâllerde işveren için haklı fesih sebebinin gerçekleşmeyeceği açıktır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 04.04.2018 tarihli ve 2015/9-3165 E., 2018/676 K. sayılı kararında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Somut olayın özelliği gözetildiğinde işverenin eşit işlem yapma borcuna da değinmek gerekmektedir.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup iş hukuku bakımından işverene iş yerinde çalışan işçilere eşit davranma, eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama yükümlülüğünü ifade eden çağdaş iş hukukunun tanıdığı ve genellikle hakkaniyet esasına dayandırılan bir borçtur (Çelik, N.: İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2009, 22. Bası, s. 177).

Eşitlik ilkesi Anayasa’nın 10’uncu maddesinde genel olarak düzenlenmiştir. Adı geçen maddenin birinci fıkrasına göre, “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir”.

Aynı şekilde 07.05.2004 tarihli ve 5170 sayılı Kanunla Anayasa’nın 10’uncu maddesine eklenen ikinci fıkrada da “Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet bu eşitliğin yaşama geçirilmesini sağlamakla yükümlüdür” hükmüne yer verilmiştir.

Bu Anayasal ilke iş hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’nci maddesinde ifadesini bulmaktadır.

4857 sayılı Kanunun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5’nci maddesinde; “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31’inci maddesi hükümleri saklıdır.

20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” düzenlemesine yer verilmiştir.

Eşit işlem yapma borcu, kural olarak iş ilişkisi kurulduktan sonra ortaya çıkan ve işvereni keyfi uygulamalar yapmaktan alıkoyan bir borçtur (Yıldız, Gaye B.: İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu, Ankara 2008, s. 68).

Buna göre işveren kural olarak iş yerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak, eşit çalışma koşullarını uygulamak zorundadır. İşveren, haklı bir neden olmadıkça farklı davranmama, sosyal yardım ve parasal menfaatlerden eşit olarak yararlandırma borcu altında olup kamu düzenine ilişkin eşit işlem borcunun resen gözetilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.

Ancak eşit işlem borcu, işverenin tüm işçilere mutlak bir biçimde eşit davranacağı anlamına gelmez.

Farklı çalışma koşullarına tabi işçiler için eşitlik ilkesinden söz edilemez. Bu durumdaki işçiler arasında ayırım yapılabilir. Ancak bunun yapılan işin niteliğine, objektif ölçülere uygun olması gerekir (Çelik, s. 179).

Eşit davranma yükümlülüğü aynı nitelikte işçiler için söz konusudur. İşveren gerek işçinin yaptığı iş, uzmanlığı, öğrenimi, kıdemi gibi objektif nedenlere, gerek çalışkanlık, yetenek, liyakat gibi subjektif nedenlere dayanarak farklı çalışma koşulları yaratabilir

Somut uyuşmazlıkta Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre 05.06.2007 tarihinden itibaren davalı iş yerinde montaj ustası olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesi, 23.08.2011 tarihli fesih bildirimi ile 03.05.2011 tarihinde … isimli işçiye fiili ve sözlü saldırıda bulunması nedeniyle sözlü olarak uyarıldığı, savunmasında da kabul ettiği üzere aynı davranışı tekrarladığı belirtilerek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesine istinaden feshedilmiştir.
Dosya içeriğinde mevcut, tarih yer almayan ve davalı tanığı … ile diğer altı çalışanın imzasının bulunduğu tutanakta, davacının, …’in çalışma bölgesine giderek onu kışkırttığı, bunun sonucunda olayın kavgaya dönüştüğü, 03.05.2011 tarihinde de benzer bir olayın yaşandığı, davacının sözlü olarak uyarıldığı, 03.05.2011 tarihinden itibaren davacının diğer çalışanlara yönelik benzer davranışlarda bulunduğu, iş yeri düzenine aykırı davranarak iş yeri disiplinini ihlal ettiği belirtilmiştir.

Davacı işçi 19.08.2011 tarihli savunmasında, kendisine kafa sallayan diğer işçi…’ın yanına giderek…’a “bana küfür mü ediyorsun” dediğini,…’ın da kendisine “ne bakıyon len öyle” dediğini, tekrar “sen bana küfür mü ediyon” şeklinde karşılık verdiğinde…’ın “nasıl kabul ediyorsan öyle” dediğini, kendisinin “bende sana iade ederim” şeklinde cevap verdiğini, daha sonra…’ın üzerine geldiğini, kendisinin de onun üstüne gittiğini ve arkadaşlarının ayırdığını beyan etmiştir.

Yargılamada dinlenilen davacı tanıkları görgüye dayalı bilgi sahibi değildir. Davalı vekili delil olarak iki tanık ismi bildirmiş, davalı tanıklarından …. da olay esnasında uzakta olduğunu, tam olarak tartışmanın neden kaynaklandığını ve kimin başlattığını görmediğini beyan etmiştir. Diğer davalı tanığı ve olayın tarafı olan … ise olay esnasında karşılıklı bakışmaların olduğunu, bu bakışmalar sonrasında davacının yanında gelerek “bir şey mi söylemek istiyorsun, bir şey mi oldu” diyerek sorduğunu, kendisinin de “ne anladınsa o” diye cevap verdiğini, bunun üzerine davacının “sen bana küfür ettiysen” diyerek küfür etmeye başladığını, kavga olayı olmadan etraftakilerin ayırdığını beyan etmiştir.

Davalı işverence başkaca delil ibraz edilmemiştir.

Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, davalı işverence feshin haklı olduğunu kanıtlamak için sadece iki tanık ismi bildirildiği, tanıklardan ….’ın tutanak tanığı olsa da tartışmayı kimin başlattığını görmediğini beyan ettiği, olaya dair düzenlenen tutanakta imzası yer alan diğer işçilerin tanık olarak bildirilmediği, ayrıca diğer davalı tanığı…’ın da olayın tarafı olan diğer işçi olduğu hususları gözetildiğinde, davacı işçinin sataşma eyleminin kanıtlanamadığı ve işverence gerçekleştirilen feshin haksız olduğu açıktır.

Diğer taraftan, somut uyuşmazlıkta davacı işçi ile dava dışı … arasında meydana gelen tartışmada, işveren vekili konumunda olan davacının, daha önce izin konusunda tartıştığı …’in vücut hareketleri nedeni ile “bana küfür mü ediyorsun” şeklindeki sorusuna …’in “ne anladıysan o” şeklinde cevap verdiği, bu durumda ilk hareketin iş sözleşmesi feshedilmeyen diğer işçiden geldiği anlaşılmaktadır. Bir an için ilk hareketin kimden geldiğinin belli olmadığı kabul edilse bile, davalı işveren tarafından işveren vekili adına hareket eden davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi, işverenin eşit işlem yapma borcuna aykırılık teşkil etmektedir. İşverenin eşit işlem yapma borcuna aykırı davranması da feshi haksız kılar.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, somut olayda, davacı işçinin iş yerinde çalışan diğer işçiye karşı sataşma eyleminin sabit olduğu, ilk hareketin davacıdan geldiği, olayın diğer tarafı olan işçinin davacıya karşı haksız bir eyleminin bulunmadığı, dosya içerisinde bulunan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bursa Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından davacının şikâyeti doğrultusunda yapılan inceleme sonucunda davacıya yapılan bildirimde, davalı işveren tarafından yapılan feshin yerinde olduğu, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının bulunmadığı hususlarının belirtildiği, bu nedenlerle direnme kararının bozulması gerektiği ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğunca kabul edilmemiştir.

Hâl böyle olunca, yukarıda açıklanan nedenlerle direnme kararı yerindedir.

Ne var ki, hüküm altına alınan alacak miktarlarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan, davalı vekilinin hüküm altına alınan alacak miktarlarına ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 18.12.2018 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

KARŞI OY

Dava konusu uyuşmazlık davalı iş yeri çalışanları olan davacı ile dava dışı… arasındaki tartışma ve hakaret olayı nedeniyle davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığına ilişkindir.

Davacı, dava dilekçesinde, davalı işverence davacıya işi bıraktırmak için daha önceden psikolojik baskı uygulandığını, 22.08.2011 günü ortada hiçbir neden olmadığı halde aynı işyerinde çalışan… ile sadece karşılıklı bakışmış olmak işten çıkarma sebebi sayılıp “bir daha işe gelme işten çıkarıldın” denilerek eve gönderildiğini iddia ederek, dava konusu işçilik alacaklarını talep etmiştir.

Mahkemece, sözleşmenin kıdem ve ihbar tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin ispatının işveren üzerinde olduğu, dosyaya sunulan tutanağın işyeri yetkililerince yazılıp olay hakkında görgüye dayalı bilgisi olsun olmasın çalışanlara imzalatıldığı, olayın tarafı olan…’ın beyanlarına itibar edilmediği gerekçeleriyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesince, dosya kapsamına ve özellikle işyeri tutanaklarıyla inandırıcı ve samimi görülen davalı şahit beyanlarına göre davacının çalışma bölgesini terkedip dava dışı işçi…’ın yanına giderek tartışmayı başlattığı, davacıyla dava dışı işçinin kavga ettiği, davacının ve kavgaya taraf olan dava dışı işçinin yazılı savunmalarında bu durumu kabul ettikleri, bu nedenle işveren feshinin haklı nedene dayandığı, davacı tarafın kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olduğu gerekçesiyle Mahkeme kararı bozulmuştur.

Mahkemece önceki gerekçelerle ve gerekçesi de genişletilmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.
Dava konusu olayla ilgili olarak davacı iş yerine verdiği yazılı savunmasında “19.08.2011 tarihinde çalıştığım masada…’ın çalıştığı tarafa dalmışım ve bir baktım… bana kafa sallıyor ağzını da kıpırdatıyordu içime sinmedi gittim…’a dedim ki, bana küfür mü ediyorsun,… dedi ki ne bakıyon lan öyle, ben dalmışım dedim, sen bana küfür mü ediyon dedim, nasıl kabul ediyorsan öyle dedi ben de sana iade ederim dedim. Ondan sonra o benim üstüme geldi, ben onun üstüne gittim ve arkadaş ayırdı….” olaya karışan… da yazılı beyanında davacının kendisinin çalışma bölgesine gelip kendisine sözlü ve fiili kışkırtıcı ve tahrik edici hareketlerde bulunduğunu, aynı olayın ikince kez tekrar ettiğini belirtmiştir.

Davacının el yazılı savunmaları, hem…’ın ifadesini hem tanıkların ifadelerini hem de işverenin savunmalarını doğrulamaktadır. Davacının delil olarak gösterdiği tanıklar olayla ilgili doğrudan görgüye dayalı bilgi sahibi değillerdir, duyuma dayalı beyanlarda bulunmuşlardır. Tanıklardan Abdullah, davacıya yıldırma politikası uygulandığını ifade etmiş ise de diğer davacı tanığı Ali olayla ilgili görgüye dayalı bilgi sahibi olmadığını ancak iş veren veya işyeri yetililerince davacıya yönelik yapılan her hangi bir baskı olmadığını ifade etmiştir.

Gerek olayla ilgili tutulan tutanak içerikleri, gerek tutanak mümzii beyanları ve olayın muhatabı…’ın beyanları ile bizzat davacının yazılı savunmalarından; davacının diğer işyeri çalışanı…’a küfrettiği, olayı bizzat davacının başlattığı,…’ın herhangi bir şekilde olaya sebebiyet vermediği sabittir. Bölge Çalışma Müdürlüğün’ce olayla ilgili yapılan soruşturma sonucunda, iş akdinin işverence feshinin 25/II-d maddesi gereğince yerinde olduğu, davacının ihbar ve kıdem tazminatı hakkının bulunmadığı tespiti yapılmış ve bu tespit davacıya tebliğ edilmiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğü raporları aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir. Davacı taraf delilleriyle bu raporun aksini ispat edememiştir.

Dava konusu olayı başlatanın davacı olması, diğer çalışan…’ın hiçbir şekilde sebebiyet vermemesi nedenleri ile davalı işverenin davacının iş akdini 25/II-d gereği haklı nedenle feshi yerinde olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken Mahkemece kabulü hatalıdır.

Eşit işlem borcuna aykırılık yönünden ise; davacının hakaretine maruz kalan…’ın davacıya yönelik her hangi bir hakaret ve sataşmasının olmaması, olayı başlatanın davacının oluşu ve…’ın davacının hakaret eylemine sebebiyet vermemiş oluşu nedenleri ile…’ın davalı işverence çalıştırılmaya devam edilmesi eşit işlem borcuna aykırılık teşkil etmemektedir.

Tüm bu nedenlere mahkemenin direnme kararı yerinde olmadığından, bozulması gerekirken Mahkeme kararının onanmasına ilişkin saygıdeğer Yüksek Hukuk Genel Kurulu çoğunluğunun görüşüne katılmamaktayım.

24 SAAT ÇALIŞMA 24 SAAT DİNLENME ŞEKLİNDE YAPILAN ÇALIŞMADA FAZLA MESAİ-İŞ VEREN LEHİNE YAPILAN TAKDİRİ İNDİRİM DURUMUNA GÖRE AVUKATLIK ÜCRETİNE HÜKMEDİLEMEYECEĞİ

T.C
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi
ESAS:2017/3890
KARAR:2018/3145

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti, fazla mesai ücreti ve asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 20/01/2010-16/11/2012 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından bildirimsiz, haksız ve kötü niyetle feshedildiğini, müvekkilinin hak ettiği tazminat ve bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları ile fazla çalışma, asgari geçim indirimi, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:Davalı vekili, davacının müvekkili şirkete “çocuğunun sağlık problemleri dolayısıyla işine devam edemeyeceğini, durumun düzelmesinin ardından işyerinde çalışmaya geri döneceğini, bu süre içinde iş akdinin askıya alınmasını ve istifasının kabul edilmesini” şeklinde dilekçe verdiğini ancak müvekkili tarafından davacının bu talebi kabul edilmediği halde davacının bu dilekçeyi verdikten sonra işe gelmediğini, bu nedenle müvekkili tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığını, müvekkiline ait işyerinde 30’dan fazla işçi çalıştığını, bu nedenle davacının iş güvencesi kapsamında olması nedeniyle kötüniyet tazminatı istemeyeceğini, asgari geçim indirimi alacağının bulunmadığını, müvekkili işyerinde haftada 45 saati aşan çalışma yapılmadığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olsa bile telafi izni verildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak ve davalının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle; kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları ile fazla mesai alacak talebinin reddine, asgari geçim indirimi alacak talebinin kısmen kabulüne, ulusal bayram ve genel tatil alacak talebinin ise kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Fazla çalışma ücretinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 63’üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63’üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63’üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3×3=) 9 saat takip eden hafta ise (4×3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.

Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3×3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2×3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3×3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.

1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4×14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir.

T.C. Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye’deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler 17:00-08:00 saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (12-8=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, Cumartesi ve Pazar günü normal tatil olduğundan Cuma ve Cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. 2007/40834 E, 2009/7566 K sayılı ilamı).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41’inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.

4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin %150 zamlı miktarına göre değil, sadece %50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Hasılata bağlı günlük yevmiyeli olarak çalışan işçilerin yevmiyelerinin miktarı günlük çalışma süresine bağlı olup, ne kadar çok çalışırsa yevmiye artacağından çalışılan tüm saatlerin normal ücreti yevmiye içerisinde alındığından fazla çalışma ücretinin zamsız tutarının yevmiyenin içinde ödendiği kabul edilerek fazla çalışma ücretinin sadece %50 zamlı kısmı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir. (Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).

Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanunu’nun 161/son, 325/son, 43 ve 44’üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, dinlenen tüm taraf tanık beyanlarına göre, davacının 24 saat çalışıp 48 saat dinlendiği anlaşılmaktadır. Bu çalışma şeklinde, Dairemizin yukarıda belirtilen ilke kararında belirtildiği gibi, davacı birinci hafta 3 gün, ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün, dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3×3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2×3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3×3=) 9 saat fazla çalışma yapmış olmaktadır. Ancak hükme esas alınan bilirkişi raporunda bu çalışma şeklinde günlük 14 saat ve haftada en çok 3 gün çalışıldığından, haftada en fazla 42 saat çalışıldığı ve dolaysıyla haftalık 45 saati aşan çalışma bulunmadığı belirtilmiş, mahkemece de bilirkişinin bu hatalı değerlendirmesine itibarla fazla çalışma alacak talebi reddedilmiştir. O halde mahkemece yapılacak iş, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenerek çalıştığı anlaşılan davacının fazla çalışma alacak talebinin, Dairemizin yukarıda belirtilen ilke kararı doğrultusunda hesaplanıp hüküm altına alınmasından ibarettir. Hatalı bilirkişi raporuna değer verilerek hüküm tesisi bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19/02/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİLİK ALACAKLARI TARAFLARCA BİLDİRİLEN BANKA FAİZLERİ SORULARAK KARAR VERİLMESİ

TC
YARGITAY
12. Hukuk Dairesi
ESAS:2018/4852
KARAR:2018/14040
“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İcra Hukuk Mahkemesi
Yukarıda tarih ve numarası yazılı mahkeme kararının müddeti içinde temyizen tetkiki alacaklı tarafından istenmesi üzerine bu işle ilgili dosya mahallinden daireye gönderilmiş olup, dava dosyası için Tetkik Hâkimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve dosya içerisindeki tüm belgeler okunup incelendikten sonra işin gereği görüşülüp düşünüldü :
Borçlu vekili, icra takibine konu işçi alacaklarının, brüt tutarları üzerinden yasal kesintiler yapılmadan istendiğini, net miktarlar üzerinden faiz hesabının yapılması gerektiğini ve kıdem tazminatı alacağına istenen faiz oranının yüksek olduğunu ileri sürerek icra emrinin iptali istemiyle icra mahkemesine başvurmuş, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre şikayetin kabulüne karar verilmiş, hüküm alacaklı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Sair temyiz nedenleri yerinde değil ise de;
Takibe dayanak ilamda; “kıdem tazminatı 2.793,41TL’nin fesih tarihinden itibaren işleyecek ve hasaplanacak en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte, fazla çalışma ücreti alacağı 5.319,82TL’nin 1000,00TL sine dava kalana ıslah tarihinden itibaren yasal faizi ile ve yıllık izin ücreti alacağı 1.316,09 TL ‘nin 100,00TL sine dava kalana ıslah tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalılardan müşterek ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine” karar verilmiştir.
İlamda hükmedilen ücret alacaklarına uygulanacak en yüksek mevduat faizi oranının tespiti için HGK’nun 20.09.2006 tarih, 2012/594-534 Esas ve Karar sayılı kararında da vurgulandığı üzere; mahkemece yapılacak iş tarafların bildirdikleri bankalardan hakkın doğum tarihinden itibaren birer yıllık devreler halinde bankalarca mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranının sorulması, hakkın doğum tarihinden itibaren takip tarihine kadar istenebilecek faiz miktarının bilirkişiye hesaplattırılması şeklinde olmalıdır.
Somut olayda; taraflara banka ismi sorulmadığı, borçlunun 19.01.2015 havale tarihli dilekçesinde Halk Bankası ve Ziraat Bankası faiz oranlarının istenerek hesap yapılmasını istediği halde, mahkemece sadece … Bankası tarafından gönderilen fiili faiz oranları esas alınarak hesaplama yapan bilirkişi raporuna göre karar verildiği anlaşılmıştır.
Bu durumda mahkemece taraflarca bildirilen bankalardan, fiili uygulamaları gösteren faiz oranları sorularak, dosya içine konulduktan sonra, alacak kalemlerinin net miktarı bulunup, dayanak ilamda en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte tahsiline hükmedilen alacaklar için bildirilen banka faizleri, diğer kalemler için yasal faizler uygulanarak Yargıtay denetimine elverişli şekilde rapor alınarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.
SONUÇ : Alacaklının temyiz itirazlarının kısmen kabulü ile mahkeme kararının yukarıda yazılı nedenlerle İİK’nin 366. ve HUMK’nin 428. maddeleri uyarınca BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde iadesine, ilamın tebliğinden itibaren 10 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 24/12/2018 gününde oy birliğiyle karar verildi.

İŞÇİLİK ALACAKLARI İŞÇİNİN KIDEMİ, ÜCRETİ GİBİ ALACAKLAR, İŞVERENCE BİLİNDİĞİNDEN ALACAĞIN LİKİT OLDUĞU GÖZETİLEREK İCRA İNKAR TAZMİNATINA HÜKMEDİLMESİ GEREKTİĞİ

T.C.
Yargıtay
7. Hukuk Dairesi

Esas :2014/1976
Karar :2014/10474

1-Davacı vekili, Mersin 3.İcra Müdürlüğü’nün 2012/9378 sayılı takip dosyasında yapılan icra takibine davalı tarafın itiraz ettiğini, itiraz üzerine icra takibinin durduğunu öne sürerek haksız itirazın iptalini ve % 20’dan aşağı olmamak icra inkar tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalılar vekilleri, ayrı ayrı davanın reddine karar verilmesini istemişlerdir.

Mahkemece, davacının 3 ay 19 günlük ücret ve diğer alacakları yönünden icra takibinin devamına karar vermek gerektiği, ancak davacının işe başvuru yaptığı tarihte davalı Mersin Büyükşehir Belediye Başkanlığı’na bağlı Park ve Bahçeler Müdürlüğü’nden ihale ile ‘’Personel Hizmet Alımı” işini alan taşeron alt işveren ‘’SFM Mühendislik …Ltd.Şti” unvanlı işveren yanında fiilen çalıştığı anlaşıldığından işe başlama başvurusunun samimi olmadığı, bu nedenle davacının işe başlatmama tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerektiği, her ne kadar davacı ve davalı vekili tarafından icra inkar tazminatı talep edilmiş ise de; alacağın likit olmaması sebebiyle tarafların icra inkar tazminatı taleplerinin reddi gerektiği gerekçesiyle davanın, kısmen kabulüne; davalıların Mersin 3.İcra Müdürlüğünün 2012/9378 sayılı takip dosyasında yapmış oldukları itirazın kısmen iptali ile; takibinin 2.394, 09TL ‘’ 3 ay 19 günlük ücret ve diğer hak alacakları” yönünden devamına, 3.737, 20TL ‘’4 aylık iş güvencesi tazminatı” talebi yönünden takibin iptaline, davacının fazlaya ilişkin isteminin reddine, davacı ve davalıların icra inkar tazminatı taleplerinin ayrı ayrı reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının işe iade başvurusunda samimi olup olmadığı ve işe başlatmama tazminatı hakkedip etmediği hususu uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan feshi geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. İşveren işe iade için başvuran işçiyi (1) ay içinde işe başlatma zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatıyla boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır.

İşçinin iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte ise başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerinde işe başlamamış olması halinde işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 Sayılı Yasa’nın 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanana işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini (1) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağını sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.

Somut olayda; dosya içeriğinden, davacının davalılar aleyhine Mersin 1.İş Mahkemesi’nde açtığı işe iade davasında davacının davalı Mersin Bü-yükşehir İmar İnşaat Ticaret A.Ş.’ de işe iadesine 4 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre alacağından her iki davalının da sorumlu tutulmasına karar verildiği, kararın Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11/06/2012 tarih 2012/18153 E-2012/20108K sayılı ilamı ile onanarak kesinleştiği Yargıtay Kararı’nın 27.07.2012 tarihinde davacı vekiline tebliği üzerine davacı vekilince aynı tarihte ve süresinde davalılardan Mersin Büyükşehir İmar İnşaat Ticaret A.Ş’ ye başvurularak davacının eski işine iadesinin sağlanmasının istendiği ancak davacının bir aylık yasal süresi içerisinde işveren tarafından işe başlatılmadığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca, davacı tarafından yöntemine uygun ve süresinde işe iade başvurusunda bulunulmasına rağmen işveren tarafından davacının süresinde işe başlatılmadığı anlaşılmaktadır. Yukarıda da açıklandığı üzere işçinin işe başvurusunda samimi olup olmadığının değerlendirilebilmesi için öncelikle işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından işverence işe davet edilmiş olması gerekir.

İşverence işe davet edilmeyen işçinin bu aşamada gerçek amacının ne olduğunun araştırılması sonuca etkili değildir. Mahkemece, davacının işe başlatmama tazminatı, isteme koşullarının oluşuğu gözetilmeden verilen karar isabetsizdir.

2- taraflar arasında işçilik alacaklarıyla ilgili olarak yapılmış olan icra takibine itiraz üzerine açılan itirazın iptali davasında davacı lehine icra inkar tazminatına karar verilmesinin gerekip gerekmediği noktasında da uyuşmazlık bulunmaktadır.

İtirazın iptali davasında borçlunun haksızlığına karar verilmesi halinde ve alacaklının talep etmesi şartıyla borç miktarının Yasada gösterilen orandan az olmamak kaydıyla icra inkar tazminatına hükmedilir. İcra inkar tazminatına karar verilebilmesi için alacağın belirli ya da belirlenebilir olması gerekir. Özellikle, işçini kıdemi, ücreti gibi hesap unsurları, işverence bilinen ya da belirlenebilecek hususlardır. 4857 Yasa’nın 8. ve 28. maddelerinin, işverene bu gibi konularda belge düzenleme yükünü yüklediği de gözden uzak tutulmamalıdır, ancak, hak tartışmalı ise icra inkar tazminatına hükmedilemez (Yargıtay HGK.4.3.2009 gün 2009/9-57 E, 2009/110 K).

Borçlu belirli bir alacak için yapılan icra takibinde borcun bir kısmına itiraz etmek istediğinde, itiraz ettiği kısmı açıkça göstermek zorundadır. Borçlu buna uymaz ve borcun tamamına itiraz ederse, itirazın iptali davası sonucunda borçlu olduğu miktar bakımından icra inkar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Alacağın likit olması şartıyla, itirazın iptali davası sonunda borçlunun itirazının kısmen kabulü halinde dahi, kabul edilen kısım bakımından icra inkar tazminatına hükmedilmelidir.

İcra inkar tazminatı, asıl alacak bakımından söz konusu olur. İşlemiş faiz isteği yönünden icra inkar tazminatına hükmedilmesi mümkün değildir.

İcra takibinde işlemiş faiz için de takip tarihinden itibaren faiz talep edilmiş olması durumunda, itirazın iptali ile takibin devamına karar verilmesi, faize faiz yürütülmesi anlamına gelir ki, Borçlar Kanununun 104/ son maddesi ile 3095 Sayılı Yasa’nın 3. maddesi uyarınca faize faiz yürütülmesi mümkün olmaz. Bu halde, asıl alacak bakımından takip tarihinden itibaren faiz yürütülmesine karar verilmelidir.

Somut olayda işçinin kıdemi, ücreti gibi hesap unsurları, işverence bilinen ya da belirlenebilecek hususlar olduğundan alacağın likit olmadığından söz edilemez.

Hal böyle olunca İİK 67. maddesinde değişiklik yapan 6352 sayılı Yasanın değişikliğe ilişkin maddesi Resmi Gazete’de yayımlandığı 05.07.2012 tarihinde yürürlüğe girdiği ve İİK’nin 67/2. maddesindeki düzenleme emredici olup kamu düzenini ilgilendirdiğinden yürürlüğe girdiği andan itibaren derhal etkisini göstereceğinden tamamlanmamış tüm hukuki durumlara uygulanması gerekeceği dikkate alındığında, davacı yararına % 20 oranında icra inkar tazminatına hükmedilmesi gerekirken, alacağın likit olmadığı gerekçesiyle icra inkar tazminatına hükmedilmemiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

SONUÇ

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harçlarının davalılara yükletilmesine, 12/05/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞVEREN TARAFINDAN BANKAYA İBRAZ EDİLMEK ÜZERE DÜZENLENEN BELGEDE İŞVEREN KENDİ MUVAZAASINA DAYANAMAYACAĞI

T.C

YARGITAY

22.Hukuk Dairesi

2016/1094 E.

2018/25381 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ      :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi

DAVA TÜRÜ      : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ödenmediğini iddia ettiği bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacıya 6.618,28 TL kıdem tazminatı, 1.147,70 TL ihbar tazminatı ile her türlü alacağının ödendiğini, davalı şirketin ibra edildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, yapılan yargılamaya ve toplanan delillere dayanılarak davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2- Taraflar arasında davacının aylık ücretinin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu’nun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesinde de, işverenin işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise asgari ücretten az olmamak kaydıyla emsal ücreti ödemekle yükümlü olduğu düzenlenmiştir.

4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece re’sen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 esas, 2008/24515 karar).

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, işyerinde fabrika üretim müdürü olarak çalıştığını ve son ücretinin aylık net 4.250,00 TL olduğunu, bunun asgari ücret haricindeki kısmının elden ödendiğini ileri sürerken; davalı yan, davacının asgari ücret karşılığı çalıştığını savunmuştur. Dosya kapsamındaki bilirkişi raporunda ücret bordrolarında yer alan ücret tahakkukları esas alınarak davacının asgari ücretle çalıştığı kabul edilmiştir. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmamış, davacının ücreti ile ilgili olarak taraf tanıkları bu hususta bilgilerinin bulunmadığını belirtmekle birlikte davalı tanığı davacının aldığı ücret miktarının aylık net 4.250,00 TL olduğunu davacıdan duyduğunu beyan etmiştir. Diğer taraftan, davacının isteği üzerine davalı işverenlik tarafından bankaya ibraz edilmek üzere düzenlenen belgede, davacının aylık net 4.250,00 TL ücretle çalıştığının belirtildiği görülmektedir. Davacının yaptığı işin niteliği, işyerindeki pozisyonu, davalı tanık anlatımı ve anılan banka yazısı birlikte değerlendirildiğinde, davacı aylık ücret miktarına yönelik iddiasının dosya kapsamı itibariyle doğrulandığı anlaşılmaktadır.

3- Davalı tarafından dosyaya sunulan ibranamelere değer verilip verilemeyeceği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Türk Hukukunda ibra sözleşmesi 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, 132. maddesinde “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ise 6098 sayılı Kanun’un 420. maddesinde öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.

6098 sayılı Kanun’da, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur. Söz konusu düzenleme, sadece işçinin alacaklı olduğu durumlar için işçi yararına kısıtlamalar öngörmektedir. İşverenin cezai şart ve eğitim gideri talep ettiği yine işçinin vermiş olduğu zararın tazminine dair uygulamalarda ve hatta sebepsiz zenginleşme hükümleri çerçevesinde işçinin işverene borçlu olduğu durumlarda, taraflar, herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın işçinin borçlarını ibra yoluyla sona erdirebilirler.

6098 sayılı Kanun’un 420. maddesinin ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri tazminat ve alacaklar dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün haklar yönünden uygulanır.

6098 sayılı Kanun’un yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenen ibra sözleşmeleri için kanuni şartların varlığı aranmalıdır. Ancak 6098 sayılı Kanun’un yürürlükte olmadığı dönemde imzalanan ibranamenin geçerliliği sorunu, daha önce Yargıtay’ca kabul edilen ilkeler çerçevesinde değerlendirilmelidir. İbranamenin feshi izleyen bir aylık süre içinde düzenlenmesi ve ödemelerin banka kanalıyla yapılmamış oluşu 01.07.2012 tarihinden önce düzenlenen ibra sözleşmeleri için geçersizlik sonucu doğurmaz.

İşçi ve işveren arasında işverenin borçlarının sona erdirilmesine yönelik olarak ibra sözleşmeleri yönünden geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilmelidir:

a) İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür.

b) İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.

c) İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.

Öte yandan mülga 818 sayılı Kanun’un 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma(gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir. İbranamedeki irade fesadı hallerinin, Kanun’un 31. maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

d) İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu sebeple, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

e) Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.

f) Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp ispatlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır.

g) Yine, işçinin ibranamede kanuni haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir. İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir. İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir.

Somut olayda; dosya kapsamında yer alan 02/03/2010 tarihli ibranamelerin mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu yürürlükte iken düzenlendiği görülmektedir. İbraname içerik yönünden değerlendirilmeden önce iş sözleşmesi devam ederken alınan bir ibraname olup olmadığının ortaya konulması gereklidir. Dosya kapsamındaki ibranameler, davacının hizmet süresi olan 05/01/2001- 06/03/2010 tarihleri arasındaki çalışması sona ermeden düzenlenmiş olup iş sözleşmesi devam ederken alındığı anlaşılmakla geçersizdir. Ancak bu ibranamelerden biri kıdem ve ihbar tazminatları yönünden miktar ihtiva etmekte olup bu ibranamenin makbuz hükmünde olduğunun kabulü gerekir. Bu itibarla mahkemenin yıllık izin ücreti, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret alacakları yönünden ibraname ile borcun sona erdirildiğine dair gerekçesi hatalıdır. Davacının yukarıda belirtilen aylık ücret miktarı nazara alınarak bakiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ve yıllık izin ücretinin hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir.

4- Kabule göre ise; taraflar arasında davacının hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları ile fazla çalışmasının bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmakta olup yukarıdaki açıklamalar ışığında mahkemece dosyaya delil olarak sunulan ibranameye değer verilerek fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret taleplerinin reddine karar verilmesi hatalı ise de, dosya içeriğine göre, bu konudaki davacı iddiasının ispatı konusunda çalışma düzenini gösteren herhangi bir işyeri kaydının sunulmamış olması ve davacının üst düzey yönetici olup mahkemece dinlenen taraf tanıklarınca fazla çalışma ile hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil çalışma iddialarının ispatlanamamış olması karşısında bu isteklerin reddi yönündeki hükmün sonucu itibariyle yerinde olduğu görülmektedir.

Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Exit mobile version